就業規則は、社長さんが唯一自由に作れると書きました。

？

社長　「就業規則第１条　俺が決める。以上」 社労士　「ちょっとそれは・・・（汗）」

社労士の 佐々木です。

就業規則に書く内容は、第２回にあった「労働契約書」の書くべき内容に類似しています。

じゃいつ就業を規則を作るのですか？って思うでしょ･･･（＾＾）

　常時１０人以上になったとき　遅滞なく作成して過半数の代表する労働組合（なければ代表者）の意見を聞いて（同意の必要は、ありません）その意見書を添付して　労働基準監督署へ届出て初めてその就業規則が有効になります。でも賢い社長さんは、５～６人でも　社員さんとフレンドリーな関係でいる間に作って提出してしまうのです。。。この意味判りますか？　何故でしょう　理由を　ちょっと考えてみてくださいね…すぐに判ると思いますよ。

　私が笑ってしまったのは、某商店の就業規則…　
「倉庫から商品（お菓子）を出してくるときにヘルメット安全靴着用」と言う項目　しばらく考え込み爆笑してしまいました。ちょっと想像してくださいね　倉庫ってお店の奥にある戸棚なんです。そこから　お菓子の箱を出すのに　わざわざヘルメットを安全靴を着用しないといけないのですよ　もう少し考えて作ってよねと思わず突っ込んでしまいました。　（これは、業務上知りえたことじゃありませんよ）でも　就業規則は、自由に作っていいのですが　書いてしまうと　社員さんの権利になってしまうことがあります。

　このような点を、就業規則の作成には、注意しないといけないのです。プロらしいアドバイスでしょ（＾＾）v

　制裁（懲戒処分）を行う場合必ず就業規則に　書いておきましょうね。と言うのも　社長さんの気持ち一つで　減給！とか戒告！とかその都度　制裁内容が異なるって問題なんです。（下手すると個別労働紛争の原因にもなりかねないのです）　もし　社員さんに制裁を行う場合　人数に関係なく就業規則を作成するか　労働契約書にしっかり書いておかないと　監督署からの是正勧告の対象になりますよ。

まだ重要な点が…
　会社の希望で勤務態度の悪い社員さんに辞めて貰いたいとき　就業規則にその理由がなく　社長さんが一言「お前クビ！」って言おうものなら　解雇権の濫用と訴えられ　労働局長の指導や　あっせんになる場合があります。　あっせんですから当事者　両方の合意得られない場合　あっせん打ち切り　そんで持って　訴訟にということも考えられます。　このとききっちりした就業規則があれば　これこれの理由があり　それまでにも社長として努力してきたのに　改善の余地がなかったので　辞めてもらった。と主張できるようにルール作りしないといけないのです。

さて　なぜフレンドリーな間に作っておきましょうとと言っているのか…
　実は、社員さんの人数が少ないと　社長さんにめっちゃ有利に　作れるのです。しかも　就業規則の変更がなければそのまま有利な状態のまま　適用できるのです。さて　労働基準法基礎講座は、駆け足でしたけど基礎編は、今回を持ちまして終了です。次回からは、応用編に突入しようかなと思っています。　・・・でも何にも反応がないのも辛いなぁ(ーー;)